Diversität und Inklusion: Die beiden Begriffe werden so häufig gemeinsam verwendet, dass eine klare Unterscheidung oft gar nicht mehr erfolgt. Doch Diversität und Inklusion sind ganz eigene – und nicht austauschbare – Konzepte. Eine Umgebung kann zum Beispiel divers sein, nicht aber inklusiv. Umgekehrt gibt es viele Arbeitsplätze, die inklusiv sind, aber nicht divers. Das kann die Kultur eines Unternehmens schwächen. In diesem Artikel werden die Bedeutung von Diversität im Vergleich zu Inklusion sowie die wesentlichen Unterschiede und Vorteile erläutert und Möglichkeiten vorgestellt, um eine inklusive Umgebung am Arbeitsplatz zu schaffen.
Was ist Diversität?
Wenn wir uns die Bedeutung dieser Begriffe ansehen, wird klar, welche Unterschiede bestehen.
Diversität lässt sich beschreiben als die Eigenschaften, Erfahrungen und weiteren Merkmale, die eine Person von einer anderen unterscheiden. Für sehr viele Menschen ist Diversität ein oberflächlicher Aspekt und beschränkt sich auf die offensichtlichen Eigenschaften. Diversität bedeutet Menschen mit unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlichen Ethnien, Geschlechtsidentitäten und sexuellen Orientierungen. Doch es ist mehr als das. Der Begriff steht für ein großes Spektrum an Erfahrungen, darunter sozioökonomische Hintergründe, Erziehung, Religion, Familienstand, Bildung, sexuelle Orientierung, Neurodiversität, Behinderung und Lebenserfahrung.
Ein diverser Arbeitsplatz zeichnet sich dadurch aus, dass dort Menschen mit den unterschiedlichsten Hintergründen beschäftigt sind und gefördert werden. Diese verschiedenen Perspektiven bereichern den Talentpool am Arbeitsplatz. Diverse Unternehmen genießen oft den Ruf, in ihrem Bereich innovativ zu sein, ihre Fluktuationsrate ist niedriger und sie realisieren höhere Umsätze.
Was ist Inklusion?
Inklusion ist die „geheime Zutat“, die Innovationen, Profitabilität und Beteiligung an einem diversen Arbeitsplatz fördert. Es bedeutet, eine Umgebung zu schaffen, in der sich Personen – ungeachtet oberflächlicher oder versteckter Unterschiede – willkommen und wertgeschätzt fühlen. Es bedeutet, dass keinem Menschen der Zugang zu Bildung, Ressourcen, Chancen oder einer anderen Behandlung basierend auf den Eigenschaften verwehrt wird, die ihn einzigartig machen. Ob wissentlich oder unbewusst.
Es braucht den Willen und den Wunsch, eine inklusive Umgebung zu schaffen. Tatsächlich sind Unternehmen nicht gezwungen, ihren Arbeitsplatz inklusiv zu gestalten. Doch jedes Unternehmen profitiert davon, wenn es das tut. Inklusion ist elementar, am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft. Es geht um so viel mehr, als Personen mit unterschiedlichem Aussehen zu beschäftigen. Es geht darum, latenten Vorurteilen und der Vorstellung entgegenzuwirken, dass Anderssein Unterlegenheit bedeutet.
Die wichtigsten Unterschiede zwischen Diversität und Inklusion
Wie kann eine Umgebung divers sein, nicht aber inklusiv? Unternehmen, die an das Thema Diversität einfach „einen Haken machen“ möchten, laufen Gefahr, Personen auf der Grundlage äußerlicher Eigenschaften einzustellen. Wenn eine Person sich in ihrer Arbeitsumgebung „anders“ oder als „Erfüllung einer Quote“ fühlt, dann wird sie sich vermutlich nicht mit ganzem Herzen einbringen oder sehr lange bleiben.
Symbolpolitik wird es genannt, wenn ein Mitglied einer Minderheit in eine Mehrheitsgruppe integriert wird. Beispiele dafür sind eine farbige Arbeitskraft in einer vorwiegend hellhäutigen Belegschaft oder eine Frau in einem ansonsten männlichen Team. Nicht jeder Fall, in dem sich ein Mitglied einer unterrepräsentierten Gruppe finden lässt, ist ein Beispiel für Symbolpolitik. Doch wie der klinische Psychologe Jo Eckler gegenüber Health anmerkt, „legen bestimmte Aspekte das vielleicht nahe“. Ein ganz klares – und gängiges – Beispiel ist eine weibliche Angestellte, die ständig gefragt wird, wie es als Frau in ihrem Bereich sei.
Symbolpolitik fördert keine Diversität und ist kontraproduktiv für die Inklusion. Zudem beeinträchtigt sie die mentale Gesundheit ganz erheblich. Einzelne Menschen, die sich zum Gegenstand einer Symbolpolitik gemacht fühlen, leiden unter extremem Druck und Unbehagen bei der Arbeit. Eckler erklärt, „diese Sichtbarkeit kann dazu führen, dass genau hingesehen wird. Eine ganze Gruppe zu repräsentieren baut auch Druck auf.“ Manchmal werden solche Minderheitenvertreter gebeten, sich zu den Problemen von Diversität zu äußern, oder sie sehen sich unsensiblen Kommentaren von Kolleginnen und Kollegen ausgesetzt. Das kann ein Hochstapler-Syndrom verursachen (oder verstärken), das Selbstwertgefühl beeinträchtigen und das Zugehörigkeitsgefühl trüben.
Die meisten Unternehmen grenzen andere nicht absichtlich aus oder geben ihnen bewusst das Gefühl, unerwünscht zu sein. Da soziale Gerechtigkeit ein immer dringlicheres Thema wird, stehen Unternehmen unter dem Druck, „Diversität schnell zu intensivieren“. Doch ein inklusives Umfeld lässt sich nicht über Nacht schaffen. Diversität ohne Überzeugung und im Schnellverfahren erreichen zu wollen, kann die Unternehmenskultur im Laufe der Zeit sogar schädigen. Sandra Robinson und Kira Schabram erläutern im Magazin Harvard Business Review, dass gerade eine unbeabsichtigte Kränkung oder ein unbedachter Kommentar „signalisiert, dass wir sozial wertlos sind und einfach nicht in die Gemeinschaft passen, von der wir abhängig sind“.
4 Vorteile von Diversität und Inklusion
Wenn Diversität und Inklusion perfekt ineinander greifen, profitieren Unternehmen, einzelne Personen und Teams ganz entscheidend und in vielfacher Hinsicht. Doch die Voraussetzung dafür ist, dass Diversität und Inklusion zu zentralen Unternehmenswerten werden müssen. Diese 4 Vorteile bringen Inklusion und Diversität für die Belegschaft und für Arbeitsplätze:
1. Höhere Profitabilität
Unternehmen, die bei Diversität und Inklusion ganz vorne dabei sind, sind profitabler und realisieren höhere Umsätze. Einem McKinsey-Bericht aus dem Jahr 2015 zufolge erzielen Unternehmen mit der höchsten kulturellen Diversität mit einer um 35 % höheren Wahrscheinlichkeit Umsätze über dem Branchendurchschnitt. Betriebe mit einer ausgeprägten Geschlechterdiversität wiesen eine um 15 % höhere Wahrscheinlichkeit auf, außerordentlich profitabel zu sein.
Der gleiche Bericht kam auch zu dem Ergebnis, dass Unternehmen in den USA, die die ethnische und völkische Vielfalt im höheren Management verstärkten, einen Anstieg des EBIT (Earnings Before Interest and Tax) um 0,8 % verzeichneten. Unternehmen mit Sitz im Vereinigten Königreich realisierten ein beeindruckendes Plus von etwa 3,5 %.
2. Bessere Unternehmenskultur und besseres Ansehen
Unternehmen mit einer größtenteils homogenen Umgebung neigen dazu, sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zuzuwenden, die in diese Umgebung passen. Das kann dazu führen, dass das Unternehmen „inklusiv“ für eine Gruppe ist, für diverse Angestellte aber feindselig.
Betriebe, die Arbeitskräfte mit unterschiedlichen Hintergründen begrüßen, einstellen und fördern, profitieren von einem teamorientierten, inklusiven und diversen Arbeitsplatz. Das wirkt sich positiv darauf aus, wie das Unternehmen von der Belegschaft, dem Management, Investoren und der Öffentlichkeit wahrgenommen wird.
Hinzu kommt, dass Menschen ihre Vorurteile eher bestätigt sehen, wenn sie Teil der kulturellen Mehrheit sind. Damit haben die Personen in der Minderheit kaum eine andere Wahl, als sich an die dominante Kultur anzupassen. Ein solcher Druck verstärkt Ängste, Gruppendenken und wirkt sich negativ auf Innovation und Zusammenarbeit aus.
3. Bessere Leistung
Wenn sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz sicher und willkommen fühlen, sind sie wesentlich offener und engagierter. Sie können besser Risiken eingehen und um Hilfe bitten und das fördert die Zusammenarbeit, Produktivität und Problemlösung.
Einer der wichtigsten Vorteile einer diversen Belegschaft ist die Vielfalt im Denken. In diversen Teams lernen Menschen mehr, sie werden besser, entwickeln eine flexiblere Denkweise und sind miteinander auf ganz andere Weise verbunden. BetterUp hat herausgefunden, dass Teams mit einem diversen Management ein Plus von 90 % bei den Teaminnovationen, eine 50 % höhere Teamleistung und ein um 140 % größeres Teamengagement erreichten.
4. Zieht Talente an und fördert die Mitarbeiterbindung
Menschen arbeiten gerne in einer Umgebung, in der sie sich ermuntert fühlen, sie selbst zu sein. Diese Verletzlichkeit und Authentizität macht uns belastbarer, anpassbarer und treibt uns an. Andererseits weisen Personen, die das Gefühl haben, auf der Arbeit ihr wahres Wesen verstecken zu müssen, ein höheres Risiko für Depressionen und Burnout auf.
Arbeitsplätze mit einer starken Kultur der Zugehörigkeit und Inklusion sind attraktiv für Arbeitssuchende, für die die Arbeitskultur bei der Entscheidung für einen neuen Arbeitsplatz immer wichtiger wird. Fühlen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz willkommen, erbringen sie bessere Leistungen und bleiben länger. BetterUp hat festgestellt, dass Teammitglieder mit besonders ausgeprägtem Zugehörigkeitsgefühl mit einer um 34 % höheren Wahrscheinlichkeit in ihrem Job bleiben als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit geringerem Zugehörigkeitsgefühl.
5 Aktivitäten, um Diversität und Inklusion zu etablieren
Vielen von uns wurde beigebracht, dass es „unhöflich“ sei, untereinander über unsere Unterschiede zu sprechen. Wenige von uns haben erlebt, dass Reibung produktiv sein kann. Doch entgegen dem gut gemeinten Rat ist es eben nicht hilfreich, das Thema Inklusion zu tabuisieren. Angst und Schweigen bilden die Grundlage für versteckten Rassismus und implizite Voreingenommenheit. Um Vertrauen aufzubauen, ist es wichtig, Dinge anzusprechen.
Als Manager kannst du am Arbeitsplatz Raum für mutige Gespräche zu sensiblen Themen schaffen. Hier findest du einige Ideen für Aktivitäten, die du in deinem Team umsetzen kannst:
1. Den Kalender diversifizieren
Wie ist der Unternehmenskalender gestaltet? Welche Feiertage werden gefeiert oder gewürdigt? Vermutlich ist es nicht möglich, für jeden Feiertag einen freien Tag zu bieten. Doch es ist wichtig, sie alle zumindest im Kalender zu berücksichtigen und zu honorieren. Es ist eine Überlegung wert, zusätzliche Urlaubstage oder unbegrenzte bezahlte Abwesenheitstage anzubieten, damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Tage begehen können, die ihnen persönlich etwas bedeuten.
2. Belegschaftsschulungen zu Diversität
Damit Diversität am Arbeitsplatz eine Priorität wird, ist es mit einer oberflächlichen Auseinandersetzung mit dem Thema nicht getan. Um Inklusion im Management und in den Teams in den Fokus zu rücken, muss sie zum beständigen Gesprächsthema am Arbeitsplatz werden. Diversität muss bei Weiterbildung und Schulungen zum zentralen Gegenstand werden. Schaffe für deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Budget, damit sie sich mit den unterschiedlichen Konzepten beschäftigen können, die sie in diesem Bereich besonders interessieren.
3. Eigene Inhalte prüfen
In der schriftlichen Kommunikation von Unternehmen, die schon länger bestehen, finden sich vermutlich Inhalte, die voreingenommen formuliert sind oder überholte Formulierungen enthalten. Es ist ratsam, ein Team zusammenzustellen und zu den Begriffen zu schulen, die als beleidigend oder ausgrenzend empfunden werden können, wie beispielsweise „behindert“. Die Umsetzung in die Praxis erfolgt, indem bestehende Literatur und Inhalte auf alle Formulierungen hin überprüft werden, die nicht für die Richtung stehen, in die sich das Unternehmen bewegt.
4. Bereiche schaffen, um Diversität zu feiern
Verbindungen innerhalb der Belegschaft zu schaffen, trägt dazu bei, dass eine Kultur der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz entsteht. Eine Möglichkeit, solche Verbindungen zu fördern, ist es, Beschäftigtengruppen, sogenannte ERGs (Employee Resource Groups), zu bilden. Diese von gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen geleiteten Gruppen bieten Teammitgliedern einen sicheren Ort, um zusammenzukommen und Erfahrungen zu teilen.
Diversität ist mehr als nur die Abstammung. Daher ist es wichtig, dass Bereiche physisch wie auch emotional inklusiv gestaltet sind. Daher wäre es eine Überlegung, Toiletten- und Umkleidebereiche am Arbeitsplatz geschlechterneutral zu gestalten. Eine willkürliche Geschlechtertrennung oder geschlechterspezifische Begriffe wie „Handwerker“, die von Natur aus binär sind, gilt es zu vermeiden. Wichtig ist, darauf zu achten, dass Wörter, die aus einem Slang stammen, wie „lahm“ oder „crazy“, als beleidigend aufgefasst werden können.
5. Authentizität am Arbeitsplatz fördern
Um unbewussten Vorurteilen vorzubeugen, ist es besonders wirksam, mehr über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erfahren. Sich auf andere auf Grundlage ihrer Abstammung, ihres Geschlechts oder anderer äußerlicher Merkmale zu beziehen, ist grundsätzlich verletzend. Ganz zu schweigen davon, dass so der Weg für Stereotypen geebnet wird.
Ermuntere andere, zu zeigen, wer sie sind. Du kannst deine Teammitglieder fragen, was sie gerne essen, was sie am Wochenende vorhaben oder wohin sie gerne in den Urlaub fahren. Weißt du etwas über ihre Haustiere, wie sie ihren Kaffee am liebsten trinken oder was ihr Lieblingslied ist? Viele kleine Eigenschaften machen uns alle einzigartig, doch bei Inklusion geht es darum, unsere Gemeinsamkeiten zu feiern. Vorurteile gedeihen, wenn wir nicht über unsere Unterschiede hinausschauen.
Wie lässt sich ein inklusiver Arbeitsplatz gestalten?
Wie bereits erwähnt, entsteht ein inklusiver Arbeitsplatz nicht über Nacht. Dafür braucht es die Bekenntnis zu Inklusion und Mut. Mitglieder von unterrepräsentierten Gruppen wissen, dass es die subtilen und verborgenen Dinge sind, die dazu führen, dass Menschen sich unerwünscht fühlen. Um hier eine Veränderung herbeizuführen, müssen die Menschen bereit sein, auf allen Ebenen an sich zu arbeiten.
Eine inklusivere Kultur am Arbeitsplatz lässt sich wie folgt etablieren:
1. Den Talentpool ausweiten
Es ist unumgänglich, dass das Recruiting-Team damit anfängt, sich nach vielfältigen Talenten umzusehen und sie einzustellen. Die Aufgabe ist, Talente mit ganz unterschiedlichen Hintergründen zu finden. Dabei ist es wichtig, dass die Selbstverpflichtung des Unternehmens, bei Einstellungen auf Inklusion zu achten, betont wird. Im Einstellungsprozess müssen Eintrittsbarrieren vermieden werden, wie beispielsweise höhere akademische Abschlüsse oder teure Zertifizierungen. Diverse Kandidaten müssen für Managementpositionen wie auch für Stellen auf Einstiegsebene eingestellt werden.
2. Ernennung einer für Diversität und Inklusion verantwortlichen Person
Bemühungen um Diversität bleiben ohne die Unterstützung der Unternehmensleitung erfolglos. Damit ein Wandel in der Unternehmenskultur vollzogen werden kann, muss Wachstum modelliert, gefördert und in den Mittelpunkt gestellt werden. Dafür braucht es Fürsprecher und Vertreter aus unterrepräsentierten Gruppen in der C-Suite. Manager, die ihre eigenen Erfahrungen teilen, geben das Tempo für ihr Unternehmen vor – in vielerlei Hinsicht.
Eine Rolle mit Verantwortung für Diversität und Inklusion zu schaffen, bringt Schwung in die DEIB-Strategie (der Themenkomplex aus Diversität, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit). Das kann dabei helfen, dass sowohl das Unternehmen als auch die einzelnen Arbeitskräfte verstehen, was es heißt, eine einladende und diverse Kultur zu schaffen.
3. Inklusive Sprache verwenden
Die Sprache, die das Unternehmen intern wie auch extern verwendet, sollte überprüft werden.
Viele ehemals gängige Begriffe werden heute im täglichen Gebrauch als unsensibel wahrgenommen. Begriffe, die die Verpflichtung zu Inklusion zeigen, sollten überlegt gewählt werden.
Gerade bei den Themen Geschlecht, Abstammung und Behinderung. Wichtig: eine „menschenbezogene“ Sprache und niemals darf der Bezug auf eine Person anhand ihrer Abstammung oder dem Status einer körperlichen Beeinträchtigung erfolgen. Äußert jemand konkret die Pronomen, die für die Ansprache gewünscht sind, dann gilt es, diese entsprechend zu nutzen. Im Zweifelsfall ist es immer ein guter Weg, eine Person zu fragen, wie sie angesprochen werden möchte, oder eine vergeschlechtlichte Anrede zu vermeiden.
4. Informieren
Mach dich schlau zu Diversität, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit – in der Arbeitswelt und darüber hinaus. Zeige deinem Team die Vorteile von Diversität auf. Biete Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und spreche über Stereotypen im Arbeitsleben.
Gemeinsam mit einem Coach können Vorurteile ans Tageslicht gebracht werden, Vermutungen hinterfragt und tiefgreifende Gespräche über echte Diversität angestoßen werden. Coaching erleichtert Gespräche, die dazu gedacht sind, das Verhalten in einem Unternehmen zu verändern.
Fazit
Rita Mitjans, Chief Diversity and Social Responsibility Officer bei ADP beschreibt den Unterschied zwischen Diversität und Inklusion wie folgt:
Diversität ist das „Was“ und Inklusion das „Wie“. Der zentrale Aspekt von Diversität ist das Erscheinungsbild der Belegschaft, also demographische Merkmale wie Geschlecht, Herkunft/Ethnizität, Alter, sexuelle Orientierung, Veteranenstatus, um nur einige zu nennen. Inklusion hingegen ist eine kulturelle Bedingung, die die Grundlage bildet, auf der Diversität wachsen und gedeihen kann.
Bei der Unterscheidung zwischen Diversität und Inklusion geht es nicht darum, dem einen Vorzug vor dem anderen zu geben. Es hilft Unternehmen vielmehr, zu erkennen, wo ihre Strategie für Diversität, Gleichheit und Inklusion möglicherweise nicht aufgeht. Wenn ein Unternehmen die Brücke zwischen Diversität und Zugehörigkeit schlagen möchte, muss es alle Arten von Unterschieden willkommen heißen, anerkennen und wertschätzen. Zeigst du dich dabei angreifbar und authentisch, dann ermutigst du dein Team, das Gleiche zu tun.
