Les termes « diversité » et « inclusion » se côtoient si souvent qu’il est facile de les confondre. Cependant, ils renvoient à des concepts distincts et ne sont pas interchangeables. Ainsi, un environnement qui favorise la diversité n’est pas forcément inclusif. Le contraire est également vrai : un environnement inclusif n’est pas un gage de diversité, ce qui peut nuire à la culture d’une entreprise. Cet article s’attache à définir la diversité et l’inclusion, à présenter les principaux avantages et différences de ces deux notions, puis à offrir des pistes pour créer un environnement de travail inclusif.
Qu’est-ce que la diversité ?
Pour comprendre la différence entre diversité et inclusion, il convient d’examiner la signification de chaque terme.
La diversité est l’ensemble des caractéristiques, expériences et autres signes distinctifs qui constituent l’individualité d’une personne. Beaucoup de gens ont une compréhension superficielle de la diversité et s’en tiennent aux particularités manifestes. Certes, la diversité fait référence aux différentes couleurs de peau, ethnies, identités de genre et orientations sexuelles, mais ce n’est pas tout. Ce terme représente un large éventail d’expériences, notamment le milieu socioéconomique, l’éducation, la religion, le statut marital, la formation, l’orientation sexuelle, la neurodiversité, le handicap et le vécu.
La diversité au travail favorise l’embauche et la promotion de personnes issues d’horizons variés. Ces perspectives distinctes permettent d’enrichir le vivier de talents. Les entreprises diverses font souvent figure de pionnières dans leur secteur. Elles bénéficient d’une meilleure rétention et augmentent leur chiffre d’affaires.
Qu’est-ce que l’inclusion ?
L’’inclusion est l’ingrédient secret qui fait ressortir le côté novateur, rentable et attrayant d’une entreprise ouverte à la diversité. Elle consiste à créer un environnement dans lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs différences visibles ou cachées, se sentent bienvenues et valorisées. Délibérément ou non, aucun individu ne peut se voir refuser l’accès à l’éducation, aux ressources, aux opportunités ou à d’autres services en raison des qualités qui le rendent unique.
La création d’un environnement inclusif exige un effort de réflexion et de volonté. Techniquement, les entreprises ne sont pas tenues de cultiver un milieu de travail inclusif. Pourtant, elles ont tout intérêt à le faire. L’inclusion est la clef de voûte du travail comme de la société. Il ne s’agit pas seulement d’embaucher des personnes qui ne ressemblent pas aux autres. Il s’agit de combattre les préjugés et l’idée que la différence est un obstacle.
Principales différences entre la diversité et l’inclusion
Comment un environnement peut-il favoriser la diversité, mais pas l’inclusion ? Les entreprises qui souhaitent jouer la carte de la diversité s’appuient parfois sur des caractéristiques superficielles pour procéder au recrutement. Or, il est peu probable qu’une personne contribue à sa pleine mesure et choisisse de rester dans l’entreprise si elle se sent mise à l’écart ou utilisée.
Une politique de façade peut consister à inclure un membre d’une minorité dans une majorité. Par exemple, une personne de couleur dans un groupe majoritairement blanc ou une femme dans une équipe exclusivement masculine. Toutefois, il serait injuste de généraliser et de jeter l’opprobre sur toutes les situations de sous-représentation. Comme l’explique la psychologue clinicienne Jo Eckler à Health, certains éléments sont révélateurs. Une employée à qui l’on demande constamment d’évoquer son statut de femme dans son secteur en est un exemple notable (et courant).
La diversité de façade n’est pas une solution et porte préjudice à l’inclusion. En outre, elle a des répercussions négatives sur la santé mentale. Les personnes qui se sentent utilisées subissent souvent les affres de la pression et de l’anxiété au travail. Jo Eckler explique : « Cette visibilité peut attirer l’attention et accentuer la pression de représenter un groupe entier ». On peut leur demander de s’exprimer sur les questions de diversité ou de composer avec les commentaires indélicats de leurs collègues. Cela peut provoquer (ou exacerber) le syndrome de l’imposteur, altérer l’estime de soi et réduire le sentiment d’appartenance.
En règle générale, les organisations ne cherchent pas à fomenter l’exclusion et le mal-être. La mise en lumière des enjeux de justice sociale pousse les entreprises à accélérer leurs efforts. Cependant, il n’est pas possible de créer un environnement inclusif du jour au lendemain. Les mesures symboliques visant à créer un semblant de diversité peuvent nuire à la culture d’entreprise au fil du temps. Comme l’expliquent Sandra Robinson et Kira Schabram dans Harvard Business Review, une rebuffade involontaire ou un commentaire irréfléchi peuvent « indiquer un manque de considération et d’adéquation avec la communauté dont nous dépendons ».
4 avantages de la diversité et de l’inclusion
L’équilibre entre diversité et inclusion bénéficie grandement aux entreprises, aux individus et aux équipes. Pour que cela soit possible, la diversité et l’inclusion doivent être des valeurs clés de l’organisation. Voici 4 avantages de l’inclusion et de la diversité sur le plan humain et professionnel :
1. Augmenter la rentabilité
Les entreprises qui sont aux avant-postes de la diversité et de l’inclusion sont plus rentables et rémunératrices. D’après un rapport McKinsey de 2015, les organisations qui favorisent la diversité multiculturelle sont 35 % plus susceptibles de dépasser le revenu médian de leur secteur. Les entreprises qui encouragent la diversité de genre sont 15 % plus susceptibles d’être exceptionnellement rentables.
Toujours d’après ce rapport, les entreprises américaines qui augmentent la diversité ethnique et raciale des conseils d’administration voient leur bénéfice avant intérêts et impôts (BAII) augmenter de 0,8 %. Les entreprises britanniques, quant à elles, enregistrent une hausse impressionnante d’environ 3,5 %.
2. Améliorer l’image et la culture d’entreprise
Les entreprises dont l’environnement est fort homogène ont tendance à incommoder les employés qui se différencient. Elles peuvent être source d’inclusion pour un certain groupe, mais d’hostilité pour les employés issus de la diversité.
Les entreprises qui accueillent, embauchent et promeuvent des employés venant d’horizons variés encouragent la collaboration, l’inclusion et la diversité. Cela permet d’améliorer l’image de l’entreprise aux yeux des employés, des leaders, des investisseurs et du grand public.
En outre, les personnes qui appartiennent à la majorité culturelle se confortent souvent dans leurs préjugés. Par conséquent, les membres de la minorité n’ont guère d’autre choix que de s’assimiler avec la culture dominante. Ce type de pression augmente l’anxiété et la pensée de groupe tout en diminuant l’innovation et la collaboration.
3. Améliorer les performances
Les employés qui travaillent à leur aise sont beaucoup plus ouverts et engagés. Ils sont mieux à même de prendre des risques et de demander de l’aide, ce qui favorise la collaboration, la productivité et la résolution de problèmes.
L’un des principaux avantages de la diversité est la pensée multiple. Les membres d’une équipe riche de sa diversité peuvent s’instruire, s’améliorer, aiguiser leurs esprits et interagir différemment. BetterUp a constaté que les équipes dotées d’un groupe diversifié de leaders font des progrès conjoints en matière d’innovation (+90 %), de performance (+50 %) et d’engagement (+140 %).
4. Attirer et retenir les talents
Les employés aiment travailler dans des environnements qui les encouragent à se montrer tels qu’ils sont. Ce mélange de vulnérabilité et d’authenticité nous rend plus résilients, plus souples et plus dynamiques. En revanche, les employés qui ont l’impression de devoir se cacher sont plus susceptibles de faire une dépression ou un burnout.
Les lieux de travail qui cultivent l’appartenance et l’inclusion attirent les demandeurs d’emploi, pour qui la culture d’entreprise est devenue un facteur clé dans leur choix d’intégrer ou non une entreprise. Le bien-être au travail est un vecteur de performance et de rétention. BetterUp a constaté que les membres éprouvant un fort sentiment d’appartenance sont 34 % plus susceptibles de rester à leur poste que les autres.
5 activités pour renforcer la diversité et l’inclusion
Nombre d’entre nous ont appris qu’il n’est pas poli d’évoquer nos différences, mais peu d’entre nous ont eu des modèles de friction productive. Contrairement aux conseils bien intentionnés, il ne sert à rien de taire le sujet de l’inclusion. La peur et le silence alimentent le racisme invisible et les préjugés inconscients. Pour instaurer la confiance, il est important de prendre la parole.
Votre rôle de leader vous permet de faire place aux conversations courageuses sur des sujets sensibles au travail. Voici quelques idées d’activités que vous pouvez faire avec votre équipe :
1. Diversifier votre calendrier
Consultez le calendrier de votre entreprise. Quelles sont les fêtes que vous célébrez ou dont vous tenez compte ? S’il n’est pas possible d’offrir autant de jours de congé qu’il y a de fêtes, il est important de les reconnaître et de les faire figurer sur le calendrier. Envisagez d’offrir des jours de vacances supplémentaires ou des congés payés illimités afin que les employés puissent célébrer les jours qui comptent pour eux.
2. Sensibiliser les gens à la diversité
Le sujet de la diversité au travail doit être traité dans toute sa complexité. Pour que vos leaders et vos équipes en fassent une priorité, vous devez l’intégrer aux conversations. Ancrez la diversité dans les esprits grâce à l’éducation et à la formation. Offrez un budget aux employés pour qu’ils puissent approfondir les différents concepts qui les intéressent en la matière.
3. Passer en revue votre contenu
Si votre entreprise existe depuis quelque temps, il se peut que certaines parties de votre contenu soient tendancieuses ou dépassées. Rassemblez une équipe et sensibilisez-la aux termes qui peuvent offenser ou exclure, comme « handicapé ». Vous pouvez passer en revue tous vos documents et contenus existants pour repérer les éléments contraires à la direction imprimée par votre entreprise.
4. Créer des espaces qui célèbrent la diversité
Pour créer un sentiment d’appartenance au travail, il est bon que les employés nouent des liens. À cette fin, vous pouvez créer des groupes de ressources pour les employés (GRE). Ces groupes, menés par des pairs, permettent aux membres de l’équipe d’interagir et d’échanger leurs expériences en toute sécurité.
La diversité ne se limite pas à la couleur de peau, alors veillez au caractère inclusif de vos espaces physiques et émotionnels. Envisagez d’installer des toilettes mixtes dans votre entreprise. Évitez les séparations arbitraires entre les sexes ou les termes intrinsèquement binaires. Proscrivez l’utilisation d’expressions familières qui peuvent être offensantes, comme « boiteux » ou « fou ».
5. Encourager les employés à être eux-mêmes
Apprendre à connaître les gens est un antidote puissant aux préjugés inconscients. Il est offensant d’identifier quelqu’un par sa couleur de peau, son genre ou d’autres caractéristiques superficielles. En effet, cela contribue à perpétuer les stéréotypes.
Encouragez les gens à se montrer tels qu’ils sont. Enquérez-vous de leurs goûts culinaires, de leurs projets pour le week-end ou de leurs meilleures vacances. Demandez-leur s’ils ont des animaux, comment ils prennent leur café et quelles chansons ils préfèrent. Nous avons tous des particularités qui nous rendent uniques, mais l’inclusion consiste à célébrer ce qui nous rassemble. Les préjugés ont la vie dure lorsque nous ne voyons pas plus loin que nos différences.
Comment créer un lieu de travail inclusif ?
Comme nous l’avons dit, un lieu de travail ne devient pas inclusif du jour au lendemain. Cela requiert de la volonté et du courage. Si vous êtes membre d’un groupe sous-représenté, vous savez que les éléments de rejet sont souvent subtils et discrets. Pour y remédier, chacun doit être prêt à s’engager dans un travail en profondeur.
Voici quelques pistes pour créer une culture d’entreprise plus inclusive :
1. Élargir votre vivier de talents
Tôt ou tard, votre équipe de recrutement devra se préoccuper d’embaucher des personnes issues de la diversité. Recherchez des talents provenant d’horizons variés et soulignez la politique d’emploi inclusive de votre organisation. Faites sauter les barrières et ouvrez le processus d’embauche aux personnes qui ne sont pas bardées de diplômes et de certifications. Promouvez l’inclusion à tous les échelons de votre organisation.
2. Nommer un responsable de la diversité et de l’inclusion
Vos efforts ne porteront pas leurs fruits sans le soutien de votre équipe de direction. Pour que la culture d’entreprise se transforme, le développement doit être planifié, stimulé et encouragé. Cela signifie que l’équipe dirigeante doit comprendre des alliés et des personnes sous-représentées. À bien des égards, les expériences vécues par les leaders permettent de donner le ton à leurs organisations.
L’embauche d’un responsable de la diversité et de l’inclusion peut accélérer votre stratégie DEIA. Avec son aide, l’organisation et les individus peuvent comprendre les tenants et aboutissants d’une culture ouverte à la diversité.
3. Utiliser un langage inclusif
Songez à passer en revue le langage utilisé par votre organisation, tant en interne qu’en externe.
De nombreux termes qui étaient courants sont désormais jugés insensibles dans notre vocabulaire quotidien. Veillez à utiliser des termes qui reflètent votre engagement en faveur de l’inclusion.
Cet aspect est particulièrement important lorsqu’il est question de genre, de couleur de peau et de handicap. Centrez-vous sur l’humain et ne désignez jamais quelqu’un par sa couleur de peau ou par son handicap. Si vous connaissez les pronoms auxquels une personne s’identifie, faites-en bon usage. D’une manière générale, il est toujours acceptable d’utiliser un prénom ou le pronom neutre « iel ».
4. Fournir des ressources
Renseignez-vous sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance, tant sur le lieu de travail qu’à l’extérieur. Présentez les avantages de la diversité à votre équipe. Dispensez une formation sur les préjugés inconscients et discutez des stéréotypes au travail.
L’accompagnement d’un coach peut vous aider à combattre les préjugés, à bousculer les idées reçues et à approfondir les réflexions sur la diversité. Le coaching peut également faciliter les conversations destinées à modifier le comportement organisationnel.
Conclusion
Rita Mitjans, cheffe de la diversité et de la responsabilité sociale chez ADP, décrit la différence entre diversité et inclusion de la sorte :
La diversité est le « quoi », l’inclusion est le « comment ». La diversité porte sur la composition de votre personnel, les données démographiques telles que le sexe, la couleur de peau/le groupe ethnique, l’âge ou l’orientation sexuelle, pour n’en citer que quelques-unes. L’inclusion est une mesure de la culture qui permet à la diversité de s’épanouir.
Comprendre la distinction entre diversité et inclusion ne consiste pas à privilégier un domaine d’intervention. Au contraire, cela aide les organisations à identifier les failles de leur stratégie DEI. Pour qu’une entreprise puisse combler le fossé qui sépare la diversité de l’appartenance, elle doit accueillir, célébrer et valoriser toutes les différences. En faisant preuve de vulnérabilité et d’authenticité, vous encouragerez vos employés à en faire autant.
